招聘赛道内最近新闻不少，比如拉勾网创始人许单单离任、BOSS直聘被吐槽上面没几个真boss，这些事情透露出该行业正在出现急剧变化。与此相对，2023年经济正在复苏，中高端人才和企业这“职场供需两方”都比往常更迫切地需要靠谱的人才连接路径。
靠谱的基础就是真实。
失真，正在成为各平台的致命缺陷，比如BOSS直聘，为了规避招聘方不是老板而是HR，最近把宣传点改成了“直接谈”，和谁直接谈？很模糊，和HR也是直接谈，而不再是最开始宣传的“直接和老板谈”了。
更大的缺陷在于，这种“直聊模式”的局限性非常大，只适合于蓝领、基层白领这样的相对低端的岗位，相对而言招聘与应聘双方的信息差较小，能够尽量避免信息失真，但即便如此仍然防不胜防，比如今年2月9日爆出的新闻：女子应聘文秘却被招聘官告知做老板女友……
这种现状暴露了中高端人才招聘领域内的两个巨大痛点：
第一是信息不真实，仍以BOSS直聘为例，其“直聊”模式存在硬伤，首先其底层数据库里根本就没有足够量级的老板；其次难以切入中高端人才招聘赛道，因为该模式很难抹平中高端人才招聘领域内更大的“信息差”。中高端人才通过这种直聊模式既难以和老板“直接谈”，更难以了解对方公司的真实情况。
第二是供需双方无效连接，移动互联网时代的人才平台与1.0时代的招聘网站最大的区别就是“连接方式与连接效率”，而BOSS直聘这种硬伤模式带来的结果是人才与企业之间的连接受限，如前所述，局限于较为基础的蓝领和基层白领职位，且“直聊”效率难以保障。
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职场潜规则的本质是“信息差”
在这样的背景下，倪叔最近看到的一份内部讲稿让人耳目一新。因为它直面了职场“潜规则”，表述非常有网感，比如“面试官的嘴，骗人的鬼”“面试让你造飞机，上班让你拧螺丝”“世界上最难消化的饼，是老板画的饼”……
这些痛点是能让网友尖叫的，说到了大家心里面。越往后面看，越有料，倪叔发现了更多有趣且有用的内容。
我们先思考一个问题：中高端人才在什么情况下最有可能跳槽？答案是“在有人挖的情况下最可能跳槽”。事实上，这正是高端人才换工作的普遍现象。普通打工人是人找工作，高端人才是工作找人。
那么问题来了，高端人才怎么知道新工作更适合自己。这个问题的本质其实就是职场信息差。在脉脉高聘的这份报告中，敏锐地洞察到了这个核心问题，几乎所有的职场招聘求职的弊端或者说痛点，都是因为招聘方和求职方之间的信息差。
这种信息差在中高端人才的招聘求职过程中更严重，无论是对公司还是对高管，带来的影响也更大，因为中高端人才本身的价值更大，成本也更高，人才错配带来的风险也更高。
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脉脉高聘如何打破中高端人才招聘信息差？
问题找到了，怎么解决？脉脉高聘给出了解决方案。
脉脉高聘完成了高端人才的“原始积累”，依托社区内容、社交场形成了庞大的职场生态链，聚合了大量段位高、密度高、活跃度高的中高端人才，为脉脉平台上一百多万家企业提供人才连接服务。
这是脉脉推出全新业务品牌“脉脉高聘”的坚实基础。
这个基础，也成就了脉脉高聘最大的优势“真实高效”，相比起其他平台的信息失实，其优势在于真实；相比起1.0的招聘网站，优势在于高效。
脉脉创始人兼CEO林凡
我认为脉脉高聘的模式是没有问题的，在目前的行业格局下甚至可以说是最优解，那些质疑其模式的种种说法，在我看来倒更像是同行们看到脉脉高聘跑通最优解之后的恐惧与愤怒表现。
我们想一想，谁会对“点评”模式心生不满呢？
首先排除求职者。求职者最希望看到的就是对于一家公司、一个职位的真实体验，而不是“场面话”“空话套话”，这也是招聘领域一直以来的信息差最大的弊端。而真实点评、点赞让这种信息差被消除了，这是求职者了解一家公司真实状况的最佳路径，本质上是将职场知情权与判断权深刻地赋予了求职者，是一种“职场信息平权”运动，其不仅有现实意义，更有着深远的社会学意义。
其次排除求贤若渴的公司。有人说“点评模式”一边是员工在吐槽公司，一边公司又要建立品牌，对于公司而言属于是自相矛盾。这样的说法存在一个明显的偷换概念：“建立品牌”就不能“真实示人”。
其实，公司品牌的建立是一个综合多元的过程，并不是要消除“真实”而是要通过多种事件在相对漫长的时间段内与目标群体建立信任，即“日久见人心”。信任的本质就是真实，对于真正优秀的公司，并不畏惧所谓的“负面”而是畏惧“真空”，一味寻求真空“好话”是信息不对称的逻辑思维，而在如今的多平台信息化时代已经不再适用。
所以，还抱着“公司品牌就是不容他人吐槽”的过时思维的人，要不然就是对品牌的认知有偏差，要不然就是故意搅混水。在我看来，对脉脉高聘的点评模式应当客观公正看待，它客观上确实让求职者与公司都更加全面地进入了信息平权时代，就好比“个人征信”的出现一样，是时代的进步而非退步，只有信用和口碑不好的人，才害怕征信反对征信。
在这个“真实”的基础之上，脉脉高聘也不是想象中的那么简单机械地让人来吐槽公司，而是通过全维招聘模式，全方位、全链路为企业搭建中高端人才矩阵。
本质上是将高端人才的人脉关系网进行了有效连接与“曝光”，打通了“高人招聘”这个垂直领域的“圈层”基础设施。
全维招聘模式基于“社区+社交+智能算法”，改变了传统招聘链路，激活了“找工作”这个低频动作，让其在高端人才这个范畴内整体上变成了更高频的活动。脉脉高聘以多个触点的社交连接方式，极大提高了人才连接效率。
“用社交的方式运营人才与雇主品牌”，这成了众多企业在脉脉高聘进行高端人力资源深耕的明确方向。
事实证明，这个方向是行之有效的。中国领先的人才解决方案提供商——CGL从脉脉上获取的候选人转化率相对较高，达到11.97%，每8个面试的候选人中就有1个拿到offer。
CGL联合创始人兼首席运营官Fiona
候选人活跃度高、新经济人才集中、内容连接带动社交的人脉连接，有效地打破了职场招聘信息差，也成为CGL长期与脉脉合作的深度原因。
脉脉高聘已经建立起高端人才求职招聘的深刻心智优势，随着更多技术解决方案的落地，这一业务的未来充满巨大想象空间。
