摘要： 人才多样化与否，将会影响数字新闻的生态环境。
这个时代的新闻业，几乎人人都在谈论“焦虑”。从业者的职业光环逐渐消失，新闻机构遭遇外部危机的同时，还要处理各种棘手的内部问题，比如缩水的收入和流失的人才。
这其中，营收问题固然重要，但人才问题也不可小觑。新闻行业是怎么看待这些变化的？又该如何反思其中的问题？采取了怎样的行动来应对挑战？
对此，路透新闻研究院采访了德国、瑞典和英国的新闻机构高管和新闻学院院长，发布《新闻人是当代挖煤工吗？——现代新闻编辑部的人才与多样性挑战》这一报告，试图厘清以下主要问题：
和其他挑战相比，行业的领导者如何看待人才挑战？比如，是否有足够的人才可供选择？和前辈相比，现在的求职者为何入行？
管理层和新闻编辑部内部是否讨论过多样性的问题？如果有，最关心的话题是什么？
多样性是否会影响新闻编辑部的生产工作流程和整体氛围？
新闻编辑部和新闻学院采取了哪些措施来促进人才多样性？
还有哪些方案，可能帮助媒体机构增加人才多样性？
以欧洲三个国家新闻机构为样本，深入探讨新闻行业的人才问题。以下是我们提炼的主要发现：
当新闻机构的领导者被问到现在面临哪三大挑战时，绝大多数人表示：数字转型是最大的挑战。许多调查对象将人才问题列为第二或第三位。
从事新闻业曾经是许多人的理想工作，但现在这一代从业者担忧工作不稳定、薪水很微薄。
在行业管理层和新闻学院教师看来，新一代更有内驱力、更灵活、更重技术，但却不会安于供职某家机构，更渴望个人自由。
关于新闻业的叙事几乎一直很消极，当今几乎没有成功人物典范；新闻机构很难满足年轻人想更好地平衡工作与生活的要求。
大城市的知名新闻机构人才问题不那么明显，但是地方性的机构面临着较严重的人才短缺问题。
新闻机构缺乏多样性人才是目前的重大挑战，人人都在讨论，但大家的侧重点不同。
在新闻院校和业界，大家都觉得增加人员多样性“很好”，但却不是“必须”。
除非行业能直面深层次的结构性歧视，如性别歧视和种族歧视，否则所有的增加多样性倡议都是没用的。
留住人才要解决两大问题：一要以系统机制觉察员工的职业倦怠期，并主动解决这个问题；二要进行职业发展规划。
新闻业直面挑战：时代变了，人才去哪了？
新闻行业的日常焦虑
当记者曾经是许多人的理想工作：有的是爱冒险的年轻人，受到水门事件中的调查记者鲍勃·伍德沃德、卡尔·伯恩斯坦等人的鼓舞；有的则是因为喜欢他们当地的电台访谈节目主持人；还有的年轻人认为，以撰写影评或书评为生是最有意义的事情。
虽然大家都觉得在新闻界谋生不能发家致富，但是一想到新闻工作能让生活经历丰富多彩，让人生富有使命感，并且有机会结识形形色色的人，一批又一批人还是毅然报考新闻院校，投身新闻事业。
正因为有这么多人涌入新闻界，新闻院校和机构只需要挑选精英中的精英。应聘者通常和招聘者当年入行时很相似：主要是年轻的男性，他们即便不是抱着改变世界的目的，至少有探索世界的强烈愿望。
但时代不一样了，现如今做记者仍然不是肥差。随着许多地方报社缩小规模或倒闭，甚至网络新闻机构也开启裁员模式，在新闻业获得安稳未来的可能性愈发渺茫。现在大部分新闻机构全天候运作，对员工的工作时长和随时待命的要求也在提高，不亚于现今多媒体环境下对职业技能的要求。
同时，关于媒体的信任问题，激辩正酣。就算在稳定的民主国家，记者和新闻业的名声都在下滑。
更令人担忧的是，在全球不少地方，记者这个职业变得越来越危险，特别是调查记者，欧盟国家的也不例外。知名记者如马耳他的达芙妮·卡鲁阿纳·加利齐亚和斯洛伐克的扬·库恰克先后遇害，很可能是因为他们的新闻调查触犯到某些人的敏感利益。
2018年是世界各地记者遇害最多的一年，而凶手往往逍遥法外。记者和评论员，特别是女性，还会遭受网络暴力。在许多国家，记者是冒着入狱危险去问敏感问题或跟踪报道“不妥”的故事。总之，全球新闻业并不安宁。
在许多民主国家，新闻职业面临挑战则更稀松平常。现在的年轻人不再像过去那样仰慕名记，许多新闻机构急需的技术人才婉拒了工作机会，他们更愿意去谷歌、脸书等科技巨头工作，因为那里的工资更高、职业前景更好、工作生活更易平衡。
而且，年轻人对新闻事业的忠诚度远不如上一代。路透新闻研究院曾调查国际媒体负责人，结果显示：在2018年12月，四分之三的调查对象表示，吸引和留住新闻人才是他们面临的主要挑战之一。
尽管如此，还是有一些人将新闻工作视为理想职业，但与此同时，进入该行业变得越来越困难，而且一个人还需要很多资源才能实现新闻理想。
如果没有坚实的财力后盾，很多求职者似乎很难在新闻界立足。要获得有趣的工作机会，通常要经历没有薪水的实习期。即使实习是有报酬的，在消费水平很高的大城市生活，仅靠实习工资是远远不够的。
此外，新闻行业还多少存在结构性歧视。
新闻从业者缺少多样性
传媒高管们并非没有意识到时代变化的迹象。他们之中，有的仍为所在的机构没成功预测特朗普当选和英国脱欧公投结果而张皇失措，有的因难民危机的报道与读者产生分歧，或因读者称他们是高人一等的“精英”而心烦意乱。
这些主编们看到女性员工谴责收入有性别差距，突然明白晨会中看到的清一色白人并不能反映社会现实。部分领导最终意识到：如果要获得或重获媒体的社会公信力，就要增加新闻从业人员的多样性。
现在是采取行动的时候了。对社会各阶层而言，很多传媒机构一直缺乏吸引力。
例如，许多严肃高端新闻媒体的女性读者远远不足一半；而英国《金融时报》和《经济学人》这样的财经媒体，女性读者大概只有20%左右。像英国那样有许多黑人、亚裔和少数民族的国家，许多新闻机构还是由白人主导，几乎没有或很少报道相关社区。
此外，媒体还存在城乡差距。不同阶层的人有着不同的媒介产品消费习惯，一些媒体显然更能吸引富有和接受过良好教育的受众。在某种程度上，只有公共广播公司受使命驱使需要面向全体社会成员。
总之，增加新闻从业人员多样性和拓展受众覆盖面，不仅牵涉到社会公正，还涉及到权力的问题——因为媒体仍是重要的信息传播“把关人”。多样性也正逐渐成为一个商业问题。在当今时代，受众而非广告商是新闻机构的主要利润来源，因此争取更多的受众已成为关键问题。
要增加新闻从业人员的多样性，必须改变传统观念和采取行动，但主编们似乎不大懂如何迎接挑战，因为长期以来，新闻界的高层习惯对员工发号施令。
新闻机构的现状：冷暖流交汇
人才问题是新闻机构第二大挑战
很多新闻机构在垂死挣扎时，往往遭遇人才危机。当今，很多纸媒还在持续依赖品牌广告和分类广告的旧盈利模式，但是这种靠坚守而获得的一点成功可谓喜忧参半。因为当纸媒还能以广告费和订阅费为主要利润时，又该如何说服传统新闻机构走数字化道路呢？
数字广告将取代印刷广告成为可靠收入来源的希望已经破灭了。因为谷歌和脸书等科技巨头获得了数字广告的大部分收益，所以几乎每家新闻机构都将重点转向了推广数字订阅。特别是对于某些北欧国家的媒体而言，数字订阅模式相对有效。
根据路透新闻研究院发布的2018年和2019年的《数字新闻报告》，那里的人购买数字新闻产品的意愿很高。此外，大型新闻机构在这方面更容易成功，如《纽约时报》。
可以说，它是世界上在媒体数字化转型中最成功的新闻机构之一。然而，就算是《纽约时报》这样的成功典范，它的纸质订阅营收依然超过其余所有收入来源。
公共新闻机构的处境稍微好一些，前提是公众不抛弃它们。但是在很多国家，向受众收取固定收视费的传统公共广播电视台也受到挑战，并且未来的挑战还会更多。毕竟，现在的受众，越来越不可能为不喜欢的服务买单。由于目前有很多信息资源和娱乐方式在争夺受众眼球，公共新闻机构更难实现对用户的说服和吸引。
毫不夸张地说，现在的商业竞争环境对新闻人才很不利。面对着上述挑战，人力问题并不是主编们最关心的事情，跟上技术潮流和卖出产品才是他们所关心的。
如果产品滞销，那么重点就放在开发可卖出的产品上。实际上，人才问题通常被摆在次要位置，虽然大家都知道不该这样。毕竟，如果不能吸引和留住新闻人才，怎么能开发出更好的新闻产品、提高技术水平呢？
在调查的英国、德国、瑞典三国的新闻业中，商业环境的挑战大致相似：广告收入（特别是分类广告）下滑，依赖数字平台公司转型。这些挑战影响了三个国家的新闻业。但是，它们之间存在一些差异，特别是在媒介环境和战略方面。
瑞典的数字订阅情况比其他两个国家好很多。背后是为人熟知的商业策略在起作用——消费者需要高质量的瑞典语新闻产品，但他们没有很多免费的选择，因此他们要花钱购买。这为当地的新闻业注入许多活力。
今年，瑞典的《哥德堡邮报》在原有100名记者的基础上，新招了12名记者。该报的主编克里斯托弗·阿尔奎斯特对此表示：“因为跟上一年同期相比，现在有更多人订阅我们的报纸，所以需要更多的记者。这是大约40年以来，第一次出现这种情况。” 瑞典的全国性报纸《每日新闻报》也很重视争夺优秀人才。
在德国，普通人购买新闻的意愿相当低，但是当地的新闻机构正在向收费方向走。因为许多德国人仍然订阅纸质报纸，所以挑战在于改变受众的新闻阅读载体。
更重要的是，让年轻受众相信好的新闻产品是值得付费的。虽然“Spotify和Netflix一代”比40多岁和50多岁的受众更倾向于购买数字产品，但他们的消费能力有限，并且年轻用户通常优先考虑流媒体服务。因此，对于严肃类优质媒体来说，在年轻受众可承受的消费范围内销售新闻产品，是不容易的。
在新闻产品数字营销方面，三个国家里市场问题最棘手的是英国。这不仅是因为英国有BBC这样强大的公共广播公司为大家提供优质新闻，而且英国人在纸媒时代从来没有很强的订阅文化。他们通常走到当地的报刊零售亭买份报纸，或在火车站拿份免费报纸。
现在，《泰晤士报》《金融时报》《每日电讯报》和一些杂志一样，都已经实施付费模式和订阅策略。就连长久以来坚持“新闻要免费”的《卫报》，最终也依靠会员制和捐助实现了收支平衡。
我们的访谈反映出当前新闻业的种种困难。当新闻机构的领导者被问到现在面临哪三大挑战时，绝大多数人表示：数字转型是最大的挑战。在转型过程中保持原有盈利水平很重要。
除此之外，维护好新闻机构的日常运作和内部文化也很重要。在过去很长一段时间，采编和运营是分开的，现在的新挑战是如何让记者、营销人员和技术人员一起工作，生产出受众愿意支付的新闻产品。
上面提到的三个国家的新闻业并没有太大差别。那里的新闻机构，就算规模、商业模式和经济实力不同，遇到的挑战也相差不大。
例如，制作线性电视和电台节目的大型公共广电机构认为，吸引年轻受众是更难的事情，而以纸媒为主的新闻机构，则能更快调整，根据分发平台要求来生产内容。
当然，所有困难都离不开人才问题。许多调查对象表示，这是当前新闻机构的第二大挑战。对于大型新闻机构而言，困难不在于招入新员工。
在大城市，似乎还是有大量年轻人要当记者的。但难的是如何吸引人才到日益复杂的管理岗位，不仅仅是做主编，更要能带领开展商业化运营的业务。
值得一提的是，新闻教育似乎跟不上业界需求的变化。虽然现在大多数刚入行的记者能独立完成工作，但是现代数字新闻机构需要的，不仅仅是学校里训练的写几千字专题报道而已。这些机构需要熟悉多种平台运作、能开展数据导向的项目以及善于与他人合作的复合型人才。而目前，新闻院校似乎很难充分地进行这些技能的训练。
新闻机构越来越依赖像谷歌、脸书、苹果这样的平台来分发内容，这又带来一些挑战。尽管新闻记者对迅速处理快速变化的新闻动态已训练有素，他们长期依赖万无一失的流程来处理新闻事件。
过去只需先出一篇新闻报道，随后出一篇特写或再来一篇评论就够了，但现在全新的分发模式和叙事方式出现了，新闻机构还要制作视频、播客和图表，并要在各个社交平台上传播。这样的新做法是挺有趣的，但也令干活的人身心交瘁。在这快节奏的变化中，越来越多的中高级记者都渴望休假或离职休整。
因此，新闻业面临着人才外流的危机。
夹缝中的新闻记者，是当今的挖煤工吗？
除了少数名记者或电视台名主持人外，新闻工作从来不是一个赚大钱的职业。但在过去，一旦在新闻机构有个固定职位，就能过上不算高枕无忧但也还算稳定的中产生活。
可现在不同了，新闻机构招的人少了，特别是那些以纸媒为主的区域性新闻机构。另外，网络媒体平台先前的好日子也一去不复返了。2018年，像BuzzFeed 和《赫芬顿邮报》这样的网络新闻媒体都面临裁员问题，这打击了不少对网络媒体寄予希望的人。
根据欧洲统计局发布的数据，从2012年到2017年，实际上，记者的数量上升了10%。但该数据不一定指靠新闻体面谋生的全职记者。此外，该数据通常包括不同的工作描述，因此不一定有可比较性。
欧洲统计局的数据包含语言学家和作家，英国新闻记者培训委员会在2018年10月发布的《在职记者报告》还包含了从事公关和传播工作的媒体人。因为现在每个人都可以自封为记者，所以很难去计算记者的数量。
大城市的知名新闻机构还是可以收到许多求职简历，但是小地方的报纸就没那么好过了。英国东南部的肯特传媒集团新闻总监伊恩·卡特表示：“我们公司收到的简历明显减少了，求职者往往掌握了很多技术层面的技能，但不一定拥有跟别人搭话和找到新闻故事的人际交往技能。”
卡特对现在的新闻人才流失问题并不感到惊讶，“如果有人想成为一名记者，他肯定会好好了解一下现在新闻业的情况。如果他了解了当前业界情况，他会十分认真思考新闻业的未来，得出的结论通常是——不容乐观。”
德国的新闻业也存在这样的问题。有很多人想进入《南德意志报》这样的大报和德国电视二台这样的公共电视台，应聘者的背景是很丰富，却并不是匹配的人选。大城市外的区域媒体就不同了，当地规模小的新闻机构有时根本招不到人。三个国家的区域性新闻机构主编们都观察到这一现象：应聘者的平均素质下降了。
但在区域性新闻机构，还是有佼佼者的。不过他们通常很快就被竞争对手挖走，或者自己跳槽到国家级的新闻机构。这样的情况特别多地出现在具备多样性特征的人才身上，如有移民背景的人，这样的人是很受欢迎的。
布兰特指出了另一个挑战：“第二代或第三代移民通常可以成为充满动力的优秀记者，但他们不一定有新闻业所需要的脚踏实地的作风。在很多情况下，他们不想在地方媒体工作，更愿意负责全国性或外交政策的报道。”
在德国，从业人员一旦跟新闻机构签了合同，薪水就不是大问题了，因为新闻业与工会联系紧密。然而，在一个就业率高的繁荣经济体里，记者的薪水要与相邻行业竞争。
正如德国行业杂志《记者》在2018年总结的那样：“全职记者的数量在下滑，他们的工资增长速度低于德国经济平均水平，新闻界的失业率高于平均水平，且工作状况不稳定。”三分之一的记者月收入低于1800欧元，通常需有副业维持生活。
在瑞典，经济情况不稳定不是求职者缺少的主要原因。在斯堪的纳维亚国家，社会治安良好，失业率比其他地方低得多。然而，调查显示，与英、德两国相比，瑞典人从事新闻业的意愿减少得最多，这与区域性报纸的工作机会减少有很大关系。因为应聘者少了，所以新闻人才的质量不可避免地下降了。
人才质量下滑对初级职位的影响还相对小些，但是对涉及到责任的职位，影响就更大了。《哥德堡邮报》的主编克里斯托弗·阿尔奎斯特说：“要招到记者不是问题，问题是如何招聘编辑，以及了解新媒体形势和具体运作的高级人才。”他认为应聘者要了解新闻界存在的风险：“如果我要找一份有保障的工作，可以工作到退休的年纪，我就不会投身于新闻业了，因为现在这行有很多变化。”
前几年还吃香的技能，现在已经不再吃香了。当人们关心新闻业需要什么人才时，大概有两大话题常常浮现：一是关于新闻业的叙事几乎一直很消极。经常有新闻机构缩小规模的消息被爆出；裁员、原有的媒体品牌消失以及新闻机构合并；现在缺少吸引年轻人入行的成功人物典范。
德新社的主编斯文·哥斯曼说：“新闻业跟纸媒之死、假新闻和有偿新闻之类的表述联系在一起。带有这样负面形象的新闻业，还要与创业公司争夺创新型人才。新闻界没有德国创业圈山寨王桑威尔（Samwer）三兄弟、乔布斯和谷歌CEO桑达尔·皮查伊这样的典范，我们新闻业就没有那么多成功人物故事。”
新闻业的负面形象突出且成功人物故事少，这会打击有志于做记者的人，特别是那些急需的技术型年轻人才。瑞典电视台的新闻主管安妮·拉格朗兹表示：“他们既然有机会去谷歌和Spotify工作，那为什么还要来公共广播公司呢？我们又给不了他们那么高的薪酬，并且新闻业的工作可能还没那么有创造性。”
关于新闻业的第二大话题是，新闻机构很难满足年轻人想更好地平衡工作与生活的要求，例如有更多时间陪伴亲朋好友。现代的新闻机构需要全天24小时配备员工并有轮班制；新闻事件发生时要有人愿意赶赴现场。《柏林日报》的主编约臣·阿恩茨说：“在不方便工作的时间段，还是有很多事情要做。”有时候就算真的去工作，困难还是存在的。一个编辑表示，现在很多年轻人连驾照都没有，这对于城市居民来说是环保的生活方式，但到农村采访没有驾照就不行了。
此外，还有第三个导致新闻人才减少的原因：应聘者来自困难家庭或移民家庭。一般来说，移民家庭认为记者不是一份安稳和体面的职业。从贫困或战乱国家移民到欧洲的家庭，冒着很大的风险去为自己的孩子争取更好的未来，一些移民家庭的孩子甚至承担着赡养大家庭的责任。
这就意味着，这些潜在的新闻人才要面对两大阻碍：一是新闻业竞争激烈，且移民政策可能对他们不利；二是他们还要免除家里人的担心和牵挂。
一些受访者表示，上述障碍并不意味着新闻记者就是今天的煤矿工人。在数字时代，创业的难度相对较小，所以现在越来越多关注严肃新闻或调查报道的新闻机构出现，例如德国的Correctiv、Netzpolitik和Pioneer Media、英国的Tortoise和Bureau Local、荷兰的De Correspondent和瑞士的Republik。
要等时间来证明，这些机构是否会发展壮大到对记者工作机会产生深刻影响。但可以预见的是，在不远的将来，更多的新闻内容将由更少的人完成，生产率会提高。
首先，对全方位报道的需求会下降。新闻机构会逐渐走向细分化道路，如写出长篇报道或调查报告，以及事件类的新闻简报和相关话题报道。在信息过剩的时代，面面俱到的报道内容已经不吃香了。
其次，人工智能很可能使新闻生产发生巨大的变化，尽管它现在产生的影响还不大。人工智能会负责简单直白的新闻报道和数据分析，而AI高质量的自动翻译功能，已经让相当一部分的新闻机构重新思考人力资源的调配问题。在人工智能的帮助下，记者可能会腾出更多时间去完成更有意义或全新形式的新闻报道，但也有可能导致人力冗余。
新闻职业越来越引发争论并且需要不断学习，这意味着，从业者所需的技能将不同于几十年前最需要的。许多年轻记者已善于运用不同的技术创新报道方式，尽管有些记者还是喜欢写传统的长篇报道。拯救新闻业还需要别的才能，如管理、开展对话、公开演讲、处理和解读数据等。
简而言之，新闻业能且应该发展成一个各种人才都有用武之地的领域。
精英化还是去精英化？
“白人、男人和上流社会：媒体仍属于特定阶层”，这是《卫报》报道记者社会背景时用的标题。至少这是英国新闻界的现状。
在2016年，路透新闻研究所和伦敦大学城市学院联合发表了围绕记者社会背景展开的调查报告。这份报告是目前英国在这方面调查面最广的报告。报告显示，94%的英国记者是白人，86%的英国记者有大学学历。同年，艾伦·米尔本发表的关于社会阶层变动的报告显示，只有11%的记者是工薪阶层出身的。
相对来说，德国和瑞典新闻业的精英化程度没英国那么高，特别是瑞典。两个国家都没有英国那种牛津剑桥式的教育系统，所以进入新闻业的门槛低很多。然而，保守地说，每个国家的新闻从业人员，主要是大学毕业和中产阶级出身的人。
数字从来都不能说清一个人的社会背景情况，因为它是难以定义的。如果是工薪阶级出身、随后通过奖学金在牛津或剑桥学习的人，那么他算是精英阶层的一员吗？那如果一个当老师的单亲母亲，工资少到女儿有资格领取学校的免费午餐了，那女儿算是精英阶层的人吗？又比如一个家里有钱但没有一本书的人，也是精英阶层的一员吗？
在我们研究的样本里，只有BBC通过问卷来评估入职人员的社会背景情况。碍于隐私和数据保护问题，大多数新闻机构没有仔细调查员工的社会背景。
新闻从业人员的性别问题也很棘手。获得新闻机构的员工性别数据很容易，第一眼看过去，性别比例平衡，有的甚至女性还更多。像《全球新闻媒体女性地位报告》这样的比较性研究证实了上面的结论。
很多时候，我们在采访中听到：“实际上，我们现在更想要优秀的男性，因为女性员工太多了。”其实“女多男少”的情况在新闻学院就开始有了。但把视线转移到新闻机构的领导层和重要职位，例如专栏作者、政治和财经记者，性别情况就不一样了。通过分析11个欧洲国家的A叠新闻报道，发现男性作者占41%，而女性仅占23%。
分析者总结：“欧洲的新闻报道是由男性记者和评论员主导的，他们花大部分时间报道别的男性。”在该项比较研究中，德国的性别比例得分特别低，而瑞典没有这方面的比较数据。
新闻从业人员的多样性一直是人们讨论的话题，这个问题最初在美国被当作研究对象。现在仍有持续更新、内容丰富的《美国新闻媒体女性地位报告》。美国报纸主编协会通过问卷，定期调查新闻界中来自少数族群的新闻记者所占的比重。
在欧洲，围绕记者社会背景的相关问卷调查比较少见。例如，德国文化不允许人们询问别人的种族，或是否为少数族群。最新的数据表明，在德国，大约2%-5%的记者是移民或来自移民家庭。2009年，盖斯勒等人估计84%的德国新闻机构没有任何有移民背景的新闻人。而在瑞典，5%的记者不是在瑞典出生的（且有2%不是在西方国家出生的）。在英国，仅有6%的记者是有色人种。
六项建言：直面沉疴，改变现状
没有领导力，就没有结果
凡是涉及改变组织文化的问题，都离不开这样的规律：如果高层领导不正视和推动，就不可能解决问题，人才短缺和多样性的问题也一样。
我们的研究显示，新闻机构的领导层很关心如何进行人才组合，以接触不同社会受众群体，并取得他们的信任。但对于应该采取什么具体行动来增加人员多样性，他们却没有谈及。很多时候，在新闻院校和业界，大家都觉得增加人员多样性“很好”，但却不是“必须”。
我们的研究揭示出这种现象背后有多种原因。首先，许多新闻机构的管理层都认为，媒体的数字转型和新闻的可持续发展是当务之急。引入数字人才常常跟引入多样化人才相矛盾。生产出适合不同平台、不同形式传播的新闻内容，比多视角解读事件更重要。
与上述人才问题相比，向同行学习、组织讨论新闻数字化的会议更受欢迎。制定人工智能战略，要比研究不那么直观的行为改变和人类心理问题更具有吸引力。
其次，新闻业正面临着人才缺失和单一化的问题，这在以前从不是问题。过去，虽然人力资源问题涉及到盈利问题，但是新闻采编侧并不怎么重视。
只有在近几年，新闻机构才意识到，要对管理人员进行培训、增加员工多样性。但是，管理技能在所有人才问题中是至关重要的。
令人欣慰的是，像BBC、路透社和《金融时报》这样的大型新闻机构已经设立跟人才发展有关的职位了。尽管主编是主要的新闻业务人才管理者，但人才发展的渐进式策略是很消耗时间和精力的过程。因此，新闻机构有必要设定专门负责人才管理的职位来解决问题。
最后，在一些地区性新闻机构，相对于增加人才多样性而言，人才短缺才是它们的当务之急。在经济发达的地方，人才短缺问题特别明显，因为那里的工作机会很多，所以很多人不会涉足新闻界。
因此，吸引人才入新闻界是个问题，特别是在农村地区。有趣的是，正因为人才短缺，招聘人才的方法更有新意。有时候需要通过改变来防止危机发生。
记者是今天的煤矿工人吗？这个职业会消失吗？或者它还能持续并恢复自身的魅力以及存在意义吗？在日渐多元化的社会，要确保新闻业在未来的发展，肯定离不开新闻人的多样性。
积极对待招聘，建立相应组织文化
大多数新闻机构不再相信最好的人才会涌入新闻界。新闻机构要更主动去招聘人才，在很多地方，学生不认识从事新闻工作的人，他们缺少学习的榜样。因此，他们可能都不知道新闻学是什么。这可能就解释了某编辑口中的“来自困难家庭的年轻人不会主动进入新闻界”的现象。
因此，新闻机构要去接触这些困难家庭的年轻人，里面既有新闻的受众，也有未来可能当记者的人，要向他们解释记者是干什么的。去学校宣传新闻业应该是必做的事情，如果做得好会有双赢的效果，新闻机构也能更好地了解它们想要吸引的年轻受众。
地区性新闻机构也越来越注重打造自身品牌以吸引应聘者。但是光凭酷炫的视频是没有用的，有时近距离观察发现，工作并没有那么吸引人。在现代新闻机构工作，不能只有灵活的工作时间和免费的披萨外卖。即便在不方便的时间也有大量工作要做，并且很多决定是自上而下的。
但是，年轻人，特别是社会背景多样的人才，并不喜欢古板的编辑会议和等级分明的讨论模式。要鼓励少数族群大胆发言并认真倾听他们，让他们看到自己的影响力。像BBC新闻频道就在向这个目标前进，它采取“反向导师制”，那里的高级经理都拥有30岁以下的导师。
新闻机构的文化必须做出巨大的改变，变得更有包容性。正如瑞典电视台新闻主管安妮·拉格朗兹所说的那样：“学会如何增加新闻机构人员的多样性，是一个挑战。”
要增加组成人员多样性，还需要联合编辑、技术和营销人员的努力。在传统的新闻工作室，记者是主角，其他人是配角。但没有合作文化，就不会有好的新闻产品，不会有生产优质内容的人才。瑞典电台的奥勒·扎克里斯隆表示：不同专业领域之间的摩擦比记者之间的多得多，而记者之间的相同点更多。
就算无力改变目前对多样化人才不利的社会条件，新闻机构还是要努力帮助多样化人才进入新闻界。为了扩大应聘者的数量，仅停留在设想阶段是不够的，要优化人才录用流程，积极物色多样化人才。这不仅仅关乎招聘广告措辞和投放问题，还涉及到面试小组人员构成和具体分工以及特别准入计划。
知名度高的新闻机构，虽然有很多应聘者，但不一定能找到自己想要的多样化人才。因对方的文凭达不到要求而拒绝一个优秀人才，可能是一件很冒险的事情。在面对背景较差或职业道路特别的人时，这个矛盾很明显。
如果有500个人竞争5个工作岗位，对于那些没学历、有潜力又有多样化背景的人才，要有充分理由说服用人单位去录用。一些新闻机构可能在尝试运行专门的学徒制项目，这些项目特意为不同社会背景的应聘者而设，同时又要努力防止他们觉得自己受歧视。最后重申一下，新闻机构内部的领导层和文化很重要。
如今的招聘实践有个明显问题：供需不对口。有大学文凭和国外经历的人才通常希望干大事情，例如去报道对外政策或去英国首相所在的唐宁街10号采访。德国电视二台的主编彼得·弗雷说：“找人去华盛顿采访，没问题，但找人去小地方，他们就不大愿意了。”如果真的要找脚踏实地、愿意融入地区的人才，最好一开始就招聘喜欢地区报道的人。
重视衡量标准
没有衡量标准是很难做成事情的，商业领域和组织生活内部的种种，都证明了这句话。增加新闻机构人才多样性也离不开衡量标准，但是它又不大一样。
在大多数新闻机构，保持员工的性别平衡是很容易的事情，但要保持员工种族或社会背景多样性就复杂得多了。第三代移民还算是少数族群吗？一个在德国的奥地利人或一个在英国的丹麦人，还能被称作少数群体吗？还是像美国那样，这都牵涉到种族的问题？要追踪社会背景情况就更困难了，因为这还涉及到收集信息的隐私问题。
在调查的所有新闻机构中，只有BBC要求入职员工填写跟社会背景有关的问卷。在英国，社会阶层差别是很明显的，公共广播公司应该努力克服差异。
德国和瑞典的新闻机构，特别关注政治观点多元化的话题。数据很难推断出新闻从业人员持何种政治观点。每次数据收集的尝试，最终还是离不开不可靠的评分系统或所属的党派调查。一些公共广播公司也用过这样的方法。城乡生活背景是衡量人才多样化的标准之一，但可能的问题是：如何判断一个在农村出生的人是否了解农村问题？TA可能还是个竭力摆脱农村居民身份的人。
综上所述，大多数员工多样化的评价是很主观的事情，这也意味着很容易出错。许多有着一或两名女董事的公司，就觉得它们在性别平衡方面做得很好了。30个经理中有3个黑人的组织，可能就觉得自己在人员多样性方面取得了进步。但只有当内部少数族群人士敢于发声和表达不同的观点时，人员多样化的积极作用才会显现。
衡量标准很重要，且通常它们首先反映出一件事是否被认真对待。当事态变得糟糕时，衡量标准是早期的预警系统。但是，制定衡量标准只是一个开始，它们也需要经常更新：现行的衡量标准是否解决了相关问题？解决问题的方式是否恰当？它们建立了合理的激励举措吗？
如果衡量标准只是简单的打勾，那么即便是细化的标准都没用。衡量标准对唤起意识是有帮助的，下一步应该是出台落实人才多样性的政策。
留住人才，克服焦虑
对于许多新闻机构而言，培养和留住人才比吸引人才更难。《每日电讯报》的主编乔·莫雷尔说：“留住中层人才是最难的一环。对于我们来说，接触和吸引人才不难，但是如何为他们的职业道路打包票，并能够长期发展下去呢？”
留住人才要解决两大问题：一要以系统机制觉察员工的职业倦怠期，并主动解决这个问题；二要进行职业发展规划。
在一个人员减少的行业，很难去开创发展机会。受预算限制的新闻机构几乎没有机会招募新人。像BBC、英国第四台和《南德意志报》这样实力雄厚的新闻机构，里面的好职位通常被内部人员接任，而且接任者不会轻易离职。有一个解决办法是，让年轻人承担某个项目的责任。创造新的新闻产品和呈现形式，意味着要进行试验和接纳新想法。对于年轻的多样化人才而言，这是很好的机会。
对于多样化人才来说，给他们提供超出既有经验的锻炼机会是很重要的。例如，女性记者不一定去负责性别、家庭和女性议题的报道，叙利亚记者不一定要写关于难民的报道，信仰伊斯兰教的记者不一定局限在伊斯兰极端主义的话题里。
就某些特定议题而言，多样化人才是至关重要的，但是不应该把他们困在特定的话题上，而是要拓展他们的报道方向。
新闻人的职业倦态期和焦虑是大问题，且在这方面的研究还是不足够的。许多新闻机构的高层私下承认了这种情况的存在。背后的原因，有持续的24小时工作压力，具体而言，是职场变化快、职业前景更不稳定、家庭和工作生活冲突、在职场受到歧视和在网络上受到骚扰，且女性记者更容易受到网络骚扰。
另外，当中层管理人员要做出改变时，他们同时受到来自上下两方的压力。每个新闻人还承受其它心理压力，例如，当新闻人的工作表现愈加透明和可测量时，他们与同事的竞争也就更激烈。
这些压力影响业内各个年龄段的人。年轻记者可能缺少方向感，而资历深的记者充满危机感，因为他们觉得，在这个日新月异的行业，经验似乎不再有很大价值。
当前，新闻业疲惫不堪和总体乏力，显然是新闻机构的管理层最担忧的事情之一。很多新闻人希望休假，而记者们纷纷转型到发展前景更好的行业。
我们的调查反映出上面所说的现象。德国私营电视台RTL的主编迈克尔·沃尔夫观察到，现在特别难招到并留住优秀的管理者。而瑞典《每日新闻报》的主编彼得·沃洛达尔斯基说：“我有点担心的是，很多人才正在离开新闻界。”他对此问题采取了清晰的应对措施：让新闻人有安全感，是他最关心的事情。
他所在的《每日新闻报》已经解雇了大多数临时工，解除了固定期限的合同，并与工会建立良好关系，还为员工的薪水提供保障、帮助老员工更新技能。
沃洛达尔斯基还说：“我觉得在当今这个不安稳的业界环境下，我们要特别重视给予员工安全感。灵活的用工安排以及与自由职业者签合作协议，理论上是行得通的。但在我看来，这些做法带来很多困扰。如果人们没有安全感，很难从事难度大的新闻项目。”
他还补充，为员工提供安全感的前提，是新闻机构有盈利能力。要推出优质新闻的机构，必须要有相应的优秀人才。
对于现在的新闻界，建立可靠的商业模式可能是最大的挑战。但是多样化的人才可以得到不同受众的信任。如果没有受众的信任，那就没有商业模式可言了。
审视人才多样性与内容质量的关系
现在新闻界的人才越来越具有多样性，这是好事，也是生产出更好新闻产品的途径。在新闻界，增加人才多样性不仅仅关乎提高销售量和利润的问题，还关乎到新闻界的使命。如果新闻业要发挥积极作用，解释社会各种现象，那么就需要从不同视角来看待问题。
但是，新闻机构组成人员的多样化，真的可以生产出有不同受众视角的新闻吗？有很多具体事例证实这个看法，但几乎没有系统研究来证明这个观点。原因在于，非常多新闻机构并没有真正走人员多样化道路，所以很难去发现人员多样化带来的变化。
在我们的调查中，没有一位管理人员说出所在国家有哪家新闻机构真的直面了挑战。无可否认，一些小型新闻机构可能已经开始这样做了，但是这种做法通常并没有真正影响到新闻岗位和新闻产品。
现在，新闻从业人员的组成和新闻产品的多样性似乎没有明显的联系。原因可能是少数族群倾向于在新闻机构内表达看法，讨论什么是重要话题、好的新闻理论和好的新闻产品。
显而易见，如果不明白和不适应行业规则，他们的职业发展会受限。明白这一点，就不难理解为什么女性领导有时候向优秀的男性领导学习，而不是创造出自己的风格、提出自己特有的观点。
有些女性领导甚至看不起那些提出不同意见的女性。很多特立独行的女性因意见不同而碰壁，处在“高处不胜寒”的境地。正如前面所说的，要做到人员多样化，就要让新闻机构内的少数族群敢于发言，能参与媒体决策。
然而，我们确实找到了鲜明例证，说明人才多样性真的发挥了作用。在我们的调查中，编辑们提到，许多有特定背景的记者，在特别的报道领域或话题做出显著贡献，如一个以前跟一家人住在小公寓的记者，报道了跟自己有类似境遇的人的故事；一个住在恐怖分子成长地附近的记者，能在恐怖事件发生的几个小时内得到恐怖分子的信息；一个接触到黑人模特死者所在群体的记者，能写出此凶案的报道。
还有一个特别有说服力的例子。2018年《金融时报》卧底女性记者麦迪逊曝光了一则丑闻：在英国慈善机构“总裁俱乐部”主办的伦敦筹款晚宴上，嘉宾全是男性，他们对聘请的女招待进行性骚扰。
这篇新闻报道成为该报历史上网络阅读量最多的文章，并导致这个慈善机构关停。如果这个报纸只有男性记者，那么该报就很可能不会第一时间写出这样的报道。
谈及推动新闻从业人员往多样化发展，最有意思的一项行动是BBC的50:50项目。 这个项目由主持人罗斯·阿特金斯发起，并且得到BBC总裁托尼·霍尔的支持，目标是让参与的新闻栏目平衡男女撰稿人、专家之间的比例。
到截止时间2019年4月30日，最终结果令人惊讶：一年内参与的500个新闻栏目中，74%达成平衡男女比例的目标。在2019年5月15日，BBC 新闻频道的新闻主管弗兰·昂斯沃思称BBC的新闻产品质量得到提升，因为现在有更多以前不为人知的专家加入，这些新加入的专家在以前并非是首选对象。
现在很多新闻机构，如瑞典《每日新闻报》和英国《金融时报》，都用机器人来计算分别有多少女性和男性专家的话被引用。其他的新闻机构如彭博社，通过建立女性专家的数据库来邀请她们参与讨论，甚至为此提供培训。
显然，正如在衡量标准那里提到的那样，这样的做法并不能为新闻机构解决所有多样性的问题，但如果在性别方面可以做到多样化，那不妨把这个成功经验推广到增强其他方面的包容性上。
为了增多农村地区的声音，瑞典公共广播公司发起了名为《一千万》的建设性新闻项目，项目名代表瑞典现有一千万市民。这个节目不去问人们类似于对某事有何看法的问题，而是让记者们提出更有开放性的问题，如：“你在社区里遇到了什么困扰？什么事情令你感到烦恼？”
随后这些话题会被进一步讨论，甚至会在采访政党领袖时被提及。像《一千万》这样的新闻项目，能帮助媒体了解民众的情绪和社会潮流，还能帮助媒体为更多人发声。
除了革新内容，改进报道形式也很重要。路透新闻研究院的《数字新闻报告》等显示，社会上的不同群体消费不同类型的新闻。各式数字平台采用独特的方式接近受众，而这些受众以前从未被高质量新闻吸引。现在出现了各种新的新闻传播形式，如智能音箱、播客、虚拟现实、游戏以及Instagram故事，以喜剧形式包装的严肃新闻内容十分受年轻人的欢迎。
受众在新闻产品开发中的话语权越多，那么新闻产品就更能满足不同受众的需求。
多样性也需要付出努力与代价
人才多样性涉及到公平和信任。如果媒体生产的新闻本身没有充分反映出受众的意见，那么为什么人们还要相信这个媒体，为它的服务买单？可是，要实现新闻人才多样化并不容易。
多样化人才不会自然而然地发挥作用。相反，多样化的应聘者可能会因没有归属感和新闻界的机会减少而感到失望。
其他研究者要意识到，这份报告是以自上而下的视角来看待新闻业的人才多样性问题。为了跟我们的目标和研究问题相匹配，我们尽可能去理解新闻机构和新闻学院的管理层对新闻人才多样性不足的看法，以及相对应的解决办法。我们的目标不是尽力给出判断，而是客观地呈现出受访者的想法。
然而，值得注意的是，报告的观点可能跟潜在的、现有的多样化新闻人才的想法不同，而这些人才是最终受到相关措施影响的人。对于如何在新闻业增加人才的多样性以及现行措施的好坏，可能这些人有着跟业界高层人员非常不同的看法。以他们的视角研究问题超出我们的研究范围。未来研究者要多注意这个问题。
如果媒体想得到公众特别是社会不同群体的信任，想更好为服务的受众发声，那么单纯的口头功夫是不够的。除非我们能直面深层次的结构性歧视，如性别歧视和种族歧视，否则所有的增加多样性倡议都是没用的。
正如莎拉·艾哈迈德在书中所言，人才多样性行动也有风险，因为它们会传递出新闻机构在努力改进的积极信息，从而转移人们的注意力，不去关注更深层次和更困难的结构性问题。
因此，要实现人才多样化，除了投资、扩大服务和鼓励之外，还要去调整新闻机构的组成结构。改变要从学界开始，再拓展到业界。现在需要更多的合作和评价方案。为尽可能消除招聘中隐性歧视的负面影响，招聘人才的方式需要作出改变。一开始，管理人员要多注意多样化应聘者，例如给予他们额外的语言培训和减少他们在高房价大城市的住房压力。
管理多样性人才需要付出代价。如果新闻业要生存并发展壮大，就要在招聘人才、留住人才的方面多花精力。数字转型可能是首要挑战，但这不是最终目的。人才多样化与否，将会影响数字新闻的生态环境。当前的新闻界，肯定还有改进的空间。
